Abstract
Dans les études sur la gestion des ressources humaines, la notion de gestion des compétences est très répandue. Certains chercheurs évoquent même un transfert du modèle d’organisation fondé sur la notion de fonction vers un autre, fondé sur la notion de suite. D’un point de vue historique, le mouvement en faveur de la prise en compte de la compétence s’est d’abord développé — comme d’ailleurs la plupart des innovations qui ont eu lieu dans le domaine de la gestion des ressources humaines — dans le secteur privé, où la gestion des compétences avait pour but principal de permettre une meilleure compétitivité en milieu concurrentiel. D’un point de vue sémantique, les mots compétition et compétence sont similaires. Dans le secteur public, la concurrence est moins évidente; elle n’en reste pas moins présente : elle s’exerce ainsi en matière de recrutement ou de fidélisation du personnel, d’accès aux ressources, d’obtention de contrats au sein d’un marché ouvert ou bien encore de recherche de résultats. C’est dans ce contexte que s’explique, en partie, l’attrait des institutions publiques pour la gestion des compétences.La gestion des compétences est une nouvelle manière de prendre en compte les carrières dans le secteur public. Traditionnellement, les carrières reposaient sur les diplômes, les examens ou l’ancienneté, dans un système où la compétence prévaut, les carrières, en revanche, sont fondées sur les « atouts » des employés ; atouts qui profitent à l’organisation. Notons dès à présent que les employés sont eux-mêmes largement responsables du développement de leurs compétences.Dans le cadre de cet article, nous nous proposons de décrire les origines de ce nouveau type de gestion et de clarifier dans le même temps quelques questions conceptuelles ; nous présenterons deux exemples de la gestion des compétences et discuterons de la valeur ajoutée que peut offrir la gestion des compétences dans le secteur public, à la lumière des problèmes qui sont apparus en pratique. Cet article a pour base une étude menée en collaboration avec le groupe d’étude du GEAP sur les politiques de personnel dans le secteur public
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In studies on human resource management , the concept of management skills is widespread. Some researchers even suggest a transfer of organizational model based on the concept of function to another , based on the concept on. From a historical point of view , the movement in favor of the consideration of competence was first developed - as indeed most of the innovations that have occurred in the field of human resource management - in the private sector, where the main management skills had to allow greater competitiveness in a competitive environment goal . From a semantic point of view , the words competition and competence are similar. In the public sector , competition is less evident, it nevertheless presents: it thus exerts recruitment or retention, access to resources, securing contracts within ' an open or even market research results . It is in this context that explains, in part , the appeal of public institutions for the management of compétences.La management skills is a new way to consider careers in the public sector. Traditionally , careers based on qualifications , examinations and seniority in a system where skill prevails , careers , however , are based on the "assets" of employees, assets that benefit the organization. Note now that the employees themselves are largely responsible for the development of their compétences.Dans the scope of this article , we propose to describe the origins of this new type of management and at the same time clarify some conceptual issues; we present two examples of management skills and discuss the added value that can provide management skills in the public sector , in light of the problems that have arisen in practice. This article is based on a study conducted in collaboration with the Study Group on GEAP personnel policies in the public sector
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In studies on human resource management , the concept of management skills is widespread. Some researchers even suggest a transfer of organizational model based on the concept of function to another , based on the concept on. From a historical point of view , the movement in favor of the consideration of competence was first developed - as indeed most of the innovations that have occurred in the field of human resource management - in the private sector, where the main management skills had to allow greater competitiveness in a competitive environment goal . From a semantic point of view , the words competition and competence are similar. In the public sector , competition is less evident, it nevertheless presents: it thus exerts recruitment or retention, access to resources, securing contracts within ' an open or even market research results . It is in this context that explains, in part , the appeal of public institutions for the management of compétences.La management skills is a new way to consider careers in the public sector. Traditionally , careers based on qualifications , examinations and seniority in a system where skill prevails , careers , however , are based on the "assets" of employees, assets that benefit the organization. Note now that the employees themselves are largely responsible for the development of their compétences.Dans the scope of this article , we propose to describe the origins of this new type of management and at the same time clarify some conceptual issues; we present two examples of management skills and discuss the added value that can provide management skills in the public sector , in light of the problems that have arisen in practice. This article is based on a study conducted in collaboration with the Study Group on GEAP personnel policies in the public sector
Original language | French |
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Pages (from-to) | 561-571 |
Number of pages | 11 |
Journal | Revue Francaise D’Administartion Publique |
Issue number | 116 |
DOIs | |
Publication status | Published - 2005 |